Para manter a força de vend12 sempre em grau máximo de adesão, aos objetivos propostos pela gerência, é necessário adotar algumas políticas que propiciem, de forma clara, o reconhecimento e o sentido de pertencer. Reconhecimento de forma clara do desempenho individual e o sentimento de pertencer a um grupo, uma idéia, um projeto.

Existem dois níveis de atuação para obtermos o desempenho desejado da força de vendas. O primeiro é trabalhar a motivação individual e do grupo, o segundo nível é incentivar o atingimento de objetivos específicos. O assunto "incentivos"será tratado no próximo e-zine.

Motivação.
Sabemos que a motivação de cada indivíduo é um processo de “dentro para fora” e que ações coletivas resultam em diferentes resultados de motivação individual.
A motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo aconteça, seja decorrente de uma ação externa ou originada do próprio indivíduo.

Quando o ciclo motivacional não se realiza, acontece a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes que vão do comportamento fora dos padrões habituais, passando pela agressividade e contestação até a passividade, baixa auto-estima, má vontade e pessimismo.
Isto, de certa forma, explica o insucesso de ações motivacionais que não apresentam os resultados esperados pelos proponentes.

Cada ser humano está num momento diferente em relação aos fatores que poderiam motivá-lo. E a mesma ação que ontem o motivou, hoje não terá o mesmo efeito. Tomemos o exemplo mais comum do dinheiro. Conforme a faixa etária, formação escolar, expectativas pessoais e esforço para ganhá-lo, a mesma quantidade de dinheiro produzirá motivação diferente para cada pessoa. Da mesma forma o “tapinha nas costas” terá resultado semelhante ao exemplo anterior.

O primeiro passo para motivar pessoas é aceitar que, neste caso, nada é coletivo e tudo é individual. Aceitar também que o gerente precisa conhecer os fatores de motivação de cada membro da sua equipe para empreender ações motivacionais. Esta é uma atitude de liderança que implica em compromisso sério entre o gerente e sua equipe.

Gerentes que atribuem exclusivamente à sua equipe os fracassos de venda têm pouca chance de conduzir programas motivacionais, quer sejam individuas ou coletivos.

Notamos uma certa frustração nos gerentes que promovem ações motivacionais – palestras, prêmios, festas – cujos resultados não afetam a apatia geral da equipe. Parte da explicação está no parágrafo anterior. Ações motivacionais mal sucedidas não significam que estão erradas, mas que, e é preciso entender isso, atingiram um pequeno número de pessoas ou pouco atingiram a todas as pessoas.

Desmotivação e neutralidade.
Se, por um lado, entendemos que os fatores de motivação tem impacto diferente para diferentes indivíduos, por outro lado, é quase unânime que alguns comportamentos da empresa ou do gerente produzem desmotivação certa. A falta de respeito pessoal, a cobrança contínua de metas inatingíveis, o descumprimento das combinações, o atraso no pagamento de comissões, os problemas de entrega e qualidade dos produtos vendidos e o desprezo pelas sugestões apresentadas gera, com certeza, desmotivação. Por isso, quando um gerente assume um equipe desmotivada seu primeiro movimento deverá ser em corrigir os fatores de desmotivação. Aqui o objetivo é de tornar o nível de motivação “neutro". Feito isto o gerente poderá, através do conhecimento das características de cada um dos membros da sua equipe, elaborar ações de motivação.

Para melhor entendermos o processo de motivação individual podemos utilizar a Pirâmide das Necessidades, elaborada por Maslow(1).Este importante cientista dedicou-se ao estudo da motivação pelo atendimento de necessidades individuais crescentes e que tem o seu tempo de saciedade diferente. Enquanto as mais básicas, fisiológicas e de segurança, podem e devem ser saciadas diariamente as mais complexas, sociais, status e auto-realização, são decorrentes de um plano de vida.

As regras gerais são simples:
a) “Uma necessidade só torna-se importante a medida que a anterior está razoavelmente atendida”. Neste ponto é importante salientar que cada indivíduo tem o seu próprio entendimento sobre “razoavelmente atendida”.
b) Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora.
c) “Uma necessidade não satisfeita no nível mais alto tende a ser compensada por mais saciedade de uma necessidade de nível mais baixo”

Por isso fica claro de que não são motivacionais ações que proponham reconhecimento e recompensa (nível 3) para um grupo em que alguns dos seus membros estejam ameaçados de demissão (nível 2) ou a remuneração (nível 1) não seja considerada adequada para o trabalho realizado.

Por outro lado muitas queixas referentes a remuneração (nível 1) são uma tentativa de obter compensação adicional para as necessidades de segurança (nível 2) e sociais (nível 3) que não estão sendo atendidas pela gerência ou pela empresa.

Nas necessidades do nível 5 – Auto-realização – é necessário fazer algumas ponderações.
A atividade de vend12 exige que os indivíduos façam viagens freqüentes e trabalhem, não raro, mais horas que a maioria das pessoas. Também esta atividade propicia um nível de remuneração acima da média, comparando-se o que pode ser ganho em outras profissões, para a mesma faixa etária e nível de escolaridade. Considerando estes dois fatores observamos que muitos profissionais da venda descuidam da sua formação pessoal e vida afetiva e quando chegam a um determinada idade descobrem que não há outra possibilidade de vida além da que já praticam. Por isso, é comum, encontrar profissionais da venda, acomodados e até frustrados, pois não puderam imprimir à sua vida os caminhos desejados.

(1) ABRAHAM MASLOW (1908-1970)
Foi um psicólogo comportamental, membro da Human Relations School, em finais da década de 50. Abraham Maslow nasceu em Brooklyn, licenciou-se em Wisconsin e doutorou-se na Universidade de Columbia, onde também trabalhou no departamento de investigação. No Jardim Zoológico de Bronx estudou o comportamento dos primatas e, entre 1945 e 1947, foi director-geral da Maslow Cooperage Corporation. Em 1951 leccionava Psicologia Social na Universidade de Brandeis. Maslow ficou mais conhecido pela «hierarquia das necessidades», divulgada em 1943.

Autor: Vitor Hugo A. Toss, Consultor em Marketing , especialista em Gestão da Força de Vendas.
email: gestao@gestaodevenda.com.br

Boa sorte, e boas vendas.
Nos encontramos na próxima semana.